El ADN de Liderazgo Inclusivo
Diversas investigaciones han demostrado el impacto de liderazgo inclusivo en los negocios. Korn Ferry, por ejemplo, encontró que en las empresas que promueven el liderazgo inclusivo, los equipos son 87% más propensos a tomar mejores decisiones.
En un reporte publicado por Becker McKenzie (2022), se refleja el contexto actual donde las organizaciones latinoamericanas se adelantan a los marcos legales de la región, implementando estrategias de inclusión y diversidad, respondiendo a su cultura, sus accionistas y con foco en atraer a una próxima generación de personas desde un nuevo modelo de liderazgo.
De eso se trata en parte el liderazgo inclusivo, de generar el espacio de seguridad psicológica que nos permita incluir de manera activa las perspectivas de todas las personas del equipo, especialmente de aquellas que traen diversidad y/o que pertenecen a identidades subrepresentadas y de buscar proactivamente la diversidad, desarrollando comportamientos para saberla gestionar como lo son la equidad y la inclusión. Es decir, no basta con incorporar la diversidad, es necesario saberla gestionar; y no basta con tener competencias básicas de liderazgo como la comunicación, la empatía, la delegación, entre otras, sino que es necesario que nuestros líderes cuenten con competencias que les permitan gestionar el talento a otro nivel.
Este fue el desafío que quisimos asumir desde Iceberg Cultures of Inclusion, queríamos ayudar a las organizaciones a potenciar la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) desde uno de los frentes más movilizadores y transversales de las compañías: los equipos de liderazgo.
Al ser así, nos apalancamos de los más de 15 años de experiencia trabajando con nuestros clientes en temas de DEI, los cuales nos han permitido identificar que el Liderazgo Inclusivo está enraizado primeramente en la curiosidad, esa actitud para explorar, investigar y conocer perspectivas y experiencias que no se conocen. En segundo lugar, el Liderazgo Inclusivo solo puede surgir si la humildad está presente en la base, pues la humildad es la máxima expresión de la autoconciencia, es aquella que permite reconocer las propias limitaciones, errores y comprometerse con acciones puntuales que ayudarán a construir un ambiente más incluyente. En tercer lugar, la integridad es crítica para el desarrollo de un estilo de Liderazgo Inclusivo, pues es la coherencia entre lo que decimos y hacemos, es la oportunidad que tenemos para ser role model para otras personas. Y a su vez, la curiosidad, la humildad y la integridad requieren valentía, ya que cuando actúas con decisión y firmeza haciendo frente a tus miedos y dudas, puedes incorporar cambios sustanciales en la cultura de tu equipo y de la organización.
También, nuestra experiencia nos ha permitido identificar que desarrollar un liderazgo inclusivo requiere un trabajo individual y de consciencia personal, una responsabilidad con nuestros equipos de trabajo y un compromiso por hacer de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión una cultura que se viva en toda la compañía, impactando de esta manera, no solo los equipos de trabajo, sino también los sistemas, las prácticas, las políticas y en general la cultura de la organización.
Es así como en el 2023, llegamos al Modelo del ADN de Liderazgo Inclusivo © el cual es un instrumento en línea que evalúa comportamientos de liderazgo incluyente dentro de tres áreas de gestión: personal, equipo y organización. Las tres áreas de gestión se traducen en 4 competencias -1) Gestión de los propios sesgos y estereotipos, 2) Trato equitativo e Incluyente, 3) Inteligencia cultural y 4) Lidera y promueve una cultura de inclusión- cada una de ellas, especifica comportamientos clave que realizan las personas líderes incluyentes. El ADN de Liderazgo Inclusivo © es una estructura que contiene la información sobre los comportamientos, actitudes y decisiones que las personas líderes hacen en pro de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI).
Modelo de ADN de Liderazgo Inclusivo © desarrollado por Iceberg Cultures of Inclusion.
¿Cómo puedo saber dónde estoy en mi camino hacia un Liderazgo Inclusivo?
Una investigación de Juliet Bourke PhD, professor of practice in the School of Management and Governance de UNSW Business School, encontró que sólo uno de cada tres líderes tiene una visión precisa sobre sus capacidades de liderazgo inclusivo. Un tercio cree que son más incluyentes de lo que realmente les perciben quienes les rodean. Y un tercio carece de confianza en su capacidad de liderazgo inclusivo y, por lo tanto, hace menos de lo que podría hacer. Además, rara vez las personas líderes son conscientes de los comportamientos específicos que realmente tienen un impacto en ser percibidos como más o menos incluyentes.
Por esta razón, en Iceberg Cultures of Inclusion diseñamos y validamos nuestro Modelo de ADN de Liderazgo Inclusivo© , y obtuvimos un instrumento sólido que mide estas competencias de Liderazgo Incluyente. El instrumento puede responderse a partir de dos perspectivas: autoevaluación y evaluación de colaboradores, obteniendo de esta manera, un feedback comparativo que nutre la perspectiva personal de cómo se ve la persona líder vs. cómo le perciben las personas del equipo aplicando los comportamientos de liderazgo inclusivo.
Adicionalmente, al aplicar rigurosos métodos estadísticos y psicométricos, podemos asegurar que el instrumento que estamos presentando no solo mide adecuadamente cada competencia, sino que también proporciona resultados válidos y consistentes. Esto nos permite identificar diferencias significativas y patrones en las respuestas, reforzando la solidez del modelo teórico y su aplicabilidad en diversos contextos organizacionales.
Gracias a los análisis mencionados, hemos obtenido hallazgos importantes que vale la pena compartir. Por ejemplo, se han encontrado diferencias significativas entre quienes recibieron entrenamiento en DEI y quienes no, especialmente en las competencias de Lidera y promueve DEI y Gestión los propios sesgos y estereotipos. Contrario a lo esperado, quienes no recibieron entrenamiento se perciben mejor en algunas competencias. Esto puede deberse a un fenómeno conocido como la "ignorancia optimista", donde la falta de conocimiento profundo sobre el tema puede llevar a una sobreestimación de las propias capacidades.
A lo anterior se suma un hallazgo crucial: la Competencia de Gestión los propios sesgos y estereotipos es la variable que mejor predice el Liderazgo Inclusivo. Esto subraya la importancia del entrenamiento en DEI, ya que aquellas personas que no han recibido formación podrían no ser plenamente conscientes de sus sesgos y cómo estos afectan su capacidad de liderar de manera inclusiva. Es probable que las puntuaciones más altas que muestran sean precisamente ocasionadas por la falta de comprensión de sus actuaciones relacionadas con la inclusión en el liderazgo.
Tanto para quienes recibieron entrenamiento como para quienes no, las puntuaciones de los colaboradores suelen ser más altas que las de la autoevaluación. Este resultado es un poco contradictorio con lo que usualmente ocurre en las evaluaciones de liderazgo, donde las personas tienden a sobreestimar sus propias capacidades y las autoevaluaciones suelen ser ligeramente superiores a las evaluaciones proporcionadas por pares o colaboradores. Estos hallazgos pueden sugerir que, aunque los líderes puedan subestimar su efectividad, sus colaboradores reconocen y valoran sus esfuerzos en la promoción de un entorno inclusivo. Sin embargo, también pueden reflejar una falta de entrenamiento que, como sociedad, tenemos para identificar y juzgar adecuadamente las prácticas en torno a la inclusión.
Estos resultados resaltan la necesidad de continuar promoviendo y desarrollando programas de entrenamiento en DEI, así como la importancia de utilizar instrumentos validados para evaluar el impacto de estas iniciativas en el liderazgo incluyente, como lo es el ADN de Liderazgo Inclusivo © . Queda claro que evaluar el liderazgo es importante, pero también es evidente que el liderazgo inclusivo es un concepto que presenta una serie de comportamientos distintos y que requiere una gestión enfocada en sus particularidades.
Para asegurar la sostenibilidad del negocio y maximizar los resultados organizacionales, es necesario, desarrollar una base de líderes incluyentes que sepan gestionar sus propios sesgos y limitaciones, capaces de atraer y gestionar talento diverso y con la habilidad para liderar y promover DEI en toda la compañía, y esta es una tarea que requiere de esfuerzo, entrenamiento y reforzamiento constante.
Si quieres conversar sobre cómo desarrollar competencias de liderazgo inclusivo en tu organización, escribe a: info@icebergci.com
Shirley Saénz.
CEO de Iceberg Cultures of Inclusion.
Ana María Parada.
Gerenta de Consultoría y Formación en DEI en Iceberg Cultures of Inclusion.
Lina Marcela Guevara Bedoya.
Consultora organizacional, docente e investigadora.
Te invitamos a inscribirte en Lidera+, Inspirando liderazgos inclusivos en América Latina. El próximo 2, 3 y 4 de octubre. Una serie de 3 actividades organizada por Iceberg Cultures of Inclusion con el propósito de reflexionar sobre la importancia y el impacto del liderazgo inclusivo en las organizaciones en América Latina.
