El riesgo de no ser más que un cachaco

Andrés es de Bogotá. Ha vivido en Estados Unidos, Brasil, Suecia y Alemania. Desde hace un par de años, la pasión por su trabajo lo llevó a vivir en la ciudad de Cali, Colombia. Pero su experiencia y su proceso de adaptación está siendo muy distinto al de ocasiones anteriores:

“De todas las ciudades en las que he vivido, Cali es la ciudad en la que más me ha costado adaptarme. No entiendo por qué. Estoy en mi país. Simplemente encuentro que en todas las otras ciudades las personas han sido más abiertas y acogedoras. Y eso es lo que más me cuesta entender, ¿acaso no es Colombia un país latinoamericano donde las personas son abiertas y hospitalarias, sobre todo Cali con su alegría y sus fiestas? He encontrado todo lo contrario, que son muy cerrados, poco receptivos. Siento hostilidad hacia mí, y pareciera que es simplemente porque soy de Bogotá. Porque soy un cachaco1). En el trabajo no es distinto. Me es más fácil relacionarme con mis compañeros extranjeros. Con algunas personas de Cali ha habido conflictos, algunos más complejos que otros. He sentido discriminación por ser cachaco, hay “chistes” que pasan los límites, me tildan de arrogante, y a veces evitan tener que trabajar o interactuar conmigo. Lo más irónico, es que hay otra persona de Bogotá en el equipo. Tenemos personalidades muy distintas. Él de alguna manera encaja más en las expectativas de comportamiento que tienen en Cali, pero por eso mismo con frecuencia dicen sobre él, ¡ah este man no es cachaco, este si es buena gente!”

1) Como se denomina a las personas de Bogotá

Ni Andres está exagerando, ni se trata de un caso aislado. Esta situación es mucho más común de lo que nos imaginamos, y se explica por diferentes factores. Veamos:

En primer lugar, cuando pensamos en diferencias culturales por lo general pensamos solo en culturas nacionales. Nos olvidamos de que al interior del país hay una gran variedad de subculturas, y por ende subestimamos la necesidad de conocer sus valores, cultura, estilos de comunicación y trabajo, etc. Si no somos conscientes de estas diferencias, ni las conocemos, difícilmente nos vamos a poder adaptar. Esto no le ha pasado solo Andrés, sino también a sus colegas de Cali. Cuando vamos a trabajar con alguien que sabemos que proviene de una cultura diferente, por ejemplo, China, anticipamos que van a existir diferencias culturales, y de alguna manera le damos licencia a esa persona para ser diferente, por lo menos al principio. Pero cuando no somos conscientes de que incluso las pequeñas diferencias pueden tener un gran impacto, en su lugar asumimos esencialmente similitudes, y que todos “jugamos el juego en base a las mismas reglas”, y como consecuencia, el “otro” no tiene licencia para ser diferente. Es ahí cuando empezamos a evaluarlo en base a las reglas de comportamiento de nuestra propia cultura, y posiblemente, los calificativos que van a surgir, sean negativos.

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En segundo lugar, si bien es cierto que cuando uno va a vivir a otro lugar, es uno quien principalmente debe adaptarse, los locales tienen mucho que ver en la facilidad del proceso de adaptación e integración del “forastero” a la cultural local. De hecho, también pueden afectar la motivación y desempeño laboral, no solo de la persona que reciben sino del equipo en sí. Tener la posibilidad de que alguien local te de feedback intercultural, y que de manera objetiva te ayude a identificar los estilos de comunicación o interacción que resultan efectivos a nivel local, o que por lo menos sea abierto a las diferencias, sería sumamente útil. Pero la verdad es que esto es difícil que suceda, principalmente por dos razones: por un lado, porque nuestra propia cultura nos es inconsciente, y no es natural ni obvio que cualquier persona pueda explicarla de manera objetiva. Y por otro lado, porque todos tenemos estereotipos, pero solo algunos pocos se han preparado para gestionarlos. La experiencia de Andrés es un claro ejemplo de fuertes estereotipos hacia las personas de Bogotá.

Este último es el tercer factor, y de hecho el que más explica esta situación. Si por un lado Andrés subestimaba las diferencias, por otro, los caleños del equipo no estaban preparados para enfrentar y gestionar el hecho de trabajar con alguien culturalmente distinto. Los caleños que hacen parte del equipo de Andrés, tienen el estereotipo de que los cachacos (gente de Bogotá) son creídos o arrogantes. Este estereotipo es tan fuerte que cualquier cosa que haga Andrés, reforzará aún más el estereotipo, causando resistencia a colaborar, que lo quieran evitar o que lo juzguen o evalúen de manera equivocada por cómo se comporta. Al mismo tiempo, cuando se encuentran que otro cachaco no se comporta conforme al estereotipo, entonces éste pareciera ser la excepción que confirma toda regla, y por ende, continúan reforzando el estereotipo. La no gestión de los estereotipos causa resistencia a colaborar, que se rechacen o descarten la ideas de con quienes trabajamos, que haya un mal ambiente en el equipo, y que aumenten los errores de juicio y la desconfianza.

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Desarrollar sensibilidad intercultural en el equipo que recibe expatriados o simplemente inmigrantes de otras ciudades o países, es casi igual de importante que ofrecer entrenamiento intercultural al que se muda en sí. La diversidad cultural que agrega un foráneo a los equipos de trabajo puede resultar en una fuente de ventajas competitivas, pero si el equipo que recibe no está con la mente lo suficientemente abierta como para desafiar sus estereotipos, adaptarse, y darle la bienvenida a las diferentes formas de trabajo, pensamientos y opiniones, los resultados del equipo probablemente se mantengan por abajo del promedio.

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