¿Pensando en entrenamiento intercultural para líderes? Presta atención a esto:

Ana Laura es la líder regional del programa de diversidad en una compañía global. Recientemente intercambiamos algunas ideas, pues está buscando alternativas para mejorar las competencias interculturales de los gerentes regionales de los países de América Latina. Las diferentes encuestas que han realizado en la firma han dejado en evidencia la presencia de estereotipos sobre las distintas culturas de la región (especialmente sobre los brasileros y los argentinos), sesgos inconscientes en la toma de decisiones diarias, bajos niveles de engagement, sentimientos de injusticia en el trato y diversos choques culturales que no han sido bien gestionados. Los equipos de estos gerentes están distribuidos geográficamente en diferentes países, incluso fuera de América Latina. Los líderes tienen el desafío de no sólo tender puentes entre las distancias culturales (liderando efectivamente equipos multiculturales y co-creando terceras culturas), sino también entre las distancias geográficas (creando conexiones humanas a través de la tecnología y manteniendo el sentido de dirección y propósito en el equipo aun cuando operan desde diferentes ubicaciones y tienen responsabilidades locales). Un dato no menor, el tiempo de estos gerentes, es preciado, por lo que “sacarlos” de su operación para el desarrollo de habilidades en liderazgo intercultural y global, es todo un reto.

Ana Laura sabe que la compañía cuenta con una herramienta online que aparenta ser magnífica. Es un entrenamiento virtual y autoadministrable que permite a los líderes acceder en cualquier momento y desde cualquier dispositivo. Allí pueden comparar los perfiles culturales de los países con los cuales trabajan, comprender cómo cambian los estilos de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo, y hasta pueden completar su perfil cultural personal. También les permite acceder a información específica de cada país como la historia, la economía, algunas reglas de protocolo y ciertos valores culturales.

Si bien esta herramienta aparenta ser muy buena, Ana Laura sabe que el contar con la misma no ha tenido un impacto real en el desarrollo de competencias interculturales o de inteligencia cultural en los líderes, y por consecuencia, tampoco en el mejoramiento de los indicadores. En primer lugar, muy pocas personas utilizan la herramienta. Y en segundo lugar, los que han identificado esta necesidad y han aprendido sobre las diferencias culturales online, siguen con la misma necesidad, no han solucionado sus problemas. Ana Laura sabe que el uso de esta herramienta de manera aislada no está logrando los resultados deseados.

El desarrollo de inteligencia cultural para liderar equipos multiculturales debe ser abordado como un proceso que requiere de diferentes metodologías y enfoques. Y dicho proceso debe contemplar los 3 ingredientes críticos de la inteligencia cultural: conciencia, conocimiento y habilidades. Las comparaciones culturales que permite realizar la herramienta online que tiene la compañía de Ana Laura, sólo permite trabajar uno de estos aspectos: el conocimiento sobre las diferencias en términos relativos (por ejemplo, que los argentinos son más directos que los mexicanos o que los peruanos son de una orientación más grupal que los canadienses). Conocer sobre las diferencias puede ser muy útil. Te ofrece una guía para entender el comportamiento de los demás, y para saber cómo se supone que deberías comportarte en una cultura extranjera, especialmente cuando no tienes idea acerca de esta cultura y sus estilos de trabajo. Sin embargo, hay quienes caen en el error de pensar que con el conocer las diferencias culturales es suficiente para desarrollar habilidades.

Entonces, ¿cómo puede Ana Laura acompañar a sus líderes en un verdadero desarrollo de inteligencia cultural?

Lo primero es atar la solución con el problema. Si el desafío apremiante que enfrentan los líderes es la habilidad como tal, es decir, la adaptación, es inútil proveer una solución que se enfoca únicamente en identificar y memorizar diferencias culturales. Aprender sobre una cultura u otra, no es muy difícil. Con una herramienta online como la que tiene la empresa de Ana Laura o una capacitación en la que se presenten estos temas con algunos casos de aplicación, puede ser suficiente. Sin embargo, las investigaciones muestran que lo que es realmente difícil es la adaptación; dar feedback de manera que sea bien recibido en un contexto alemán y no tomarse como una ofensa su respuesta sumamente directa. O comunicarse de manera indirecta cuando se trabaja con ecuatorianos, y aun así entregar efectivamente el mensaje.

La adaptación implica cambiar modelos mentales, desactivar los pilotos automáticos, y actuar de manera muy diferente a lo que es nuestro estilo natural. Esto suele resultar muy incómodo para las personas. De hecho, suele generar ansiedad, vergüenza, frustración y el sentimiento de no estar siendo auténtico. Así que para evitar todo esto, muchos líderes prefieren quedarse a mitad de camino y no están dispuestos a adaptarse, o si lo hacen, no les resulta efectivo.

Sin una adecuada sensibilización sobre el impacto de las diferencias en nuestra efectividad cómo líderes internacionales (consciencia), y sobre todo, sin una estrategia para que los líderes realmente ajusten o adapten sus comportamientos (habilidades), el contenido se quedará sólo en “datos curiosos”.

Cuando el objetivo es lograr cambios en el comportamiento, es importante tener presente que el desarrollo de habilidades interculturales no es algo que puede lograrse en una sesión de 2hs, leyendo un libro, un sitio web o un manual. Requiere paciencia, práctica y perseverancia. Es por esto que, dentro de las metodologías a utilizar son claves las simulaciones interculturales y actividades de role play. Y que especialmente, haya instancias en las que los participantes puedan practicar en la vida real con sus equipos, para luego recibir feedback al respecto. Por ejemplo, cuando entreno a mis alumnos de MBA para desarrollar su inteligencia cultural, les pido que practiquen en situaciones reales lo que vamos aprendiendo (en las interacciones con sus jefes o reportes, o en los trabajos que les asigno para trabajar en equipos multiculturales con sus compañeros del máster), para luego tener una reflexión al respecto.

Por último, el desarrollo de consciencia cultural no se debe descuidar. Si bien hay conceptos que se pueden aprender en una sesión online o una corta capacitación, la sensibilidad real se logra a través de experiencias vivenciales, simulaciones interculturales y debates grupales. De esta manera es que es posible lograr lo que parece obvio; “entender que una cultura no es mejor que otra”, y a su vez romper con las barreras que impiden que los líderes quieran realmente adaptarse: los estereotipos y el etnocentrismo.

Los líderes necesitan comprender la importancia de un liderazgo culturalmente inteligente, ser conscientes de sus reacciones a las diferencias, y conocer las diferencias. Pero más importante es trabajar en estrategias para gestionar su proceso de adaptación. Solo así podrán ser realmente ser efectivos a nivel intercultural y mejorar los indicadores.

¿Cómo ha sido tu experiencia con los entrenamientos interculturales? ¿Qué otros aspectos crees que se deben considerar?