6 preguntas que me suelen hacer sobre el liderazgo inclusivo

Me pidieron que escribiera sobre las preguntas que me hacen con mayor frecuencia en relación con el liderazgo inclusivo. Elegí algunas, y en el proceso me pareció curioso como la respuesta de una lleva naturalmente a la otra. Aquí vamos: 

1. ¿Qué comportamientos reflejan un liderazgo incluyente? 

Creo que son los mismos comportamientos de un buen liderazgo. Hoy en día un buen liderazgo en un liderazgo incluyente.  

Con frecuencia suelo invitar a los y las líderes que asisten a nuestros talleres, a que vayan y pregunten en sus equipos que es lo que les hace sentir incluidos/as y valorados/as. Algunas de las respuestas que suelen recibir son:  

• Que me pidan mi opinión, se escuche y sea tenida en cuenta. 

• Que confíen en mis experiencias, conocimientos, y me empoderen. 

• Cuando los mensajes son claros y puedo entenderlos. 

• Cuando no recibo cuestionamientos ni observaciones por mi apariencia física. 

• Cuando cuidan el vocabulario y el lenguaje al hablar de nuestras identidades. 

• Cuando me animan y me dan confianza para participar en proyectos desafiantes. 

• Etc. 

 2. ¿Cómo puedo saber si estoy dando un trato equitativo a todas las personas de mi equipo? 

Los sesgos inconscientes, que todas las personas tenemos, pueden hacer que no llevemos a la acción muchos de los comportamientos antes descritos con todas las personas de nuestro equipo por igual. A veces por la apariencia física, la edad, el género, una discapacidad, la personalidad, un acento o cualquier otra variable identitaria, de manera inconsciente no animamos o pedimos la opinión o damos lugar a las contribuciones de algunas personas. A todos y todas nos pasa, a mí me ha pasado incluso facilitando talleres sobre estos temas. El primer paso es saber que es muy, PERO MUY probable que lo estés haciendo, y el segundo, es poder generar la seguridad psicológica necesaria para que la persona que esté observando ese trato diferenciado nos lo pueda hacer ver.  

3. ¿Qué hago si alguien de mi equipo me dice que no se siente incluido/a ni valorado/a? 

Lo más importante es preparase para gestionar nuestras actitudes a la defensiva del tipo “no fue mi intención” “o yo no hice eso”. Charlar con nuestro ego y ponerlo amablemente en su lugar, llamar a nuestra humildad, y agradecer. Agradece a la persona por venir con su observación y perspectiva, y reconoce el esfuerzo y la valentía que requiere hacerlo. Reconoce tu parte de responsabilidad, reconoce tu sesgo inconsciente, invita a la persona a encontrar una solución en conjunto, y generen un compromiso hacia el cambio. La humildad es clave para recordarnos siempre que estamos en proceso continuo de aprendizaje. 

 También te puede interesar leer esta nota El ADN del Liderazgo Inclusivo.

4. ¿Qué hago si tengo una persona en el equipo que discrimina a otra? 

Como líderes debemos dejar en claro cuáles son los comportamientos que no se toleran en el equipo y en la organización, y el por qué. Es decir, es muy importante que puedas exponer el impacto de dichas conductas discriminatorias y lo que pueden ganar como equipo al mantener un ambiente de trabajo incluyente. Muchas veces como líderes tenemos un rol clave en el desarrollo de las personas, y esta no es la excepción. Necesitamos comunicarnos con asertividad, empatizar con la persona, y mantener la conversación en una zona de aprendizaje. Puedes acompañar el proceso de aprendizaje tanto de la persona, como del equipo con diferentes actividades y metodologías, que también como líder puedes ir aprendiendo. Por último y no menos importante, debemos chequear a quien estamos llamando la atención, pues el sesgo inconsciente hace que a veces llamemos la atención a la persona equivocada (a la que está discriminando).  

5. ¿Cómo puede el liderazgo inclusivo ayudarme a resolver conflictos? 

Siempre que hay diversidad hay conflicto y hay incomodidad. En el buen sentido de las palabras. Hay diferentes perspectivas, opiniones, creencias, necesidades y prioridades. Por lo que aprender a liderar de manera inclusiva es aprender a gestionar los conflictos. Hay dos claves aquí: en primer lugar, es importante que en las conversaciones que tengamos, aseguremos que todas las perspectivas realmente llegan a la mesa, que verifiquemos que tenemos la suficiente seguridad para hacer que lleguen a la mesa y que nos esforcemos por comprenderlas, y no que simplemente por querer ganar ignoremos lo que las demás personas tienen para aportar a la conversación. Y, en segundo lugar, es importante que valoremos nuestro propio punto de vista, tomemos una postura, y nos responsabilicemos también de ponerla en la mesa de manera clara y con los argumentos correspondientes. Si ambos componentes están presentes, es posible tener conversaciones más efectivas y resolver los conflictos. Eso sí, siempre atravesando la incomodidad.  

6. ¿Cómo lograr esa misma seguridad psicológica que logro con un equipo de largo plazo y presencial, con equipos virtuales o en equipos que se arman y desarman rápidamente para proyectos? 

La conexión humana, la vulnerabilidad y la responsabilidad compartida son la clave. En Iceberg Cultures of Inclusion nos enfrentamos todos los días a situaciones en las que tenemos que generar seguridad psicología para proyectos cortos, incluso de 1 día y con personas que no tienen mucha confianza entre sí. Lo ideal es dedicar un tiempo al inicio para co-crear acuerdos o reglas que van a permitir lograr los resultados generando el sentido de pertenencia por el tiempo que sea. Dichos acuerdos deben ser sostenidos y cuidados por todas las personas.  Luego de esto, es importante que haya algún espacio para conectar con lo humano y con la vulnerabilidad. Aquí es útil valerse de actividades que ayuden a este fin, y a rápidamente a entrar en el modo de la conexión humana y generar confianza, a conectar de manera profunda. Con frecuencia nos encontramos con líderes que tienes un poco de aversión o miedo a destapar emociones o vulnerabilidades, pero si no podemos conectar con lo que realmente nos importa, ¿entonces con qué? 

¿Y con la virtualidad qué? Pues lo mismo. Lo importante es generar los espacios, dejar de lado la vergüenza a la cámara, y asegurar que incluimos a todas las personas por igual. Eso sí, sabiendo que tal vez tenemos que hacer un esfuerzo extra de pensar en las personas que están a la distancia, pues con frecuencia nos resulta más difícil incluir lo que no podemos ver. Pero lo cierto es que es nuestra decisión, hacer que lo no visible sea visible.  

En tu experiencia, ¿Qué responderías ante estas preguntas? ¿Con qué otras preguntas o desafíos te sueles encontrar? 

Te invito a inscribirte en Lidera+, Inspirando liderazgos inclusivos en América Latina. El próximo 2, 3 y 4 de octubre. Una serie de 3 actividades organizada por Iceberg Cultures of Inclusion con el propósito de reflexionar sobre la importancia y el impacto del liderazgo inclusivo en las organizaciones en América Latina.